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张晓彤招聘与面试技巧篇一：张晓彤《招聘与面试技巧》精华讲义
招聘与面试技巧讲义
★讲师简介
张晓彤
☆ 著名人力资源管理专家、培训专家，曾任诺基亚中国公
司人力资源经理、培训经理
☆ 北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师
☆ 北京21世纪光华管理培训中心特聘讲师
☆ 北大光华管理学院EMBA班特邀讲师
☆ 人力资源开发与管理职业经理人、职业培训讲师
☆ 现任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监
☆ 曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源部经理、诺基亚
学院非技术课课程经理
☆曾先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方
通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公
司等几十家企业做过咨询和内训
★ 课程提纲 ★ 课程对象 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程对象
——谁需要学习本课程
★ 企业高层经理人
★ 人事经理、培训经理
★ 企业中层管理者
★ 国家机关以及事业单位的领导者
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1.掌握职位分析的内容与方法
2.有效运用职位评估
3.编制完备的职位说明书
4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
5.辨识面试中的“事实”与“谎言”
6.根据目标和围度设定面试计划
7.掌握结构化面试的方法与技巧
8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程对象 ★ 课程意义
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
★ 课程对象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
第一讲 招聘为企业带来竞争优势
1.招聘如何为公司带来竞争优势
2.招聘流程及可能的误区
3.内部招聘与外部招聘
第二讲 建立经理必备的招聘技能
1.经理怎样控制招聘成本
2.人力资源部和部门经理的职责
3.为经理建立必要的招聘技能
4.雇佣中的误区分析
第三讲 职位分析与职位评估（上）
1.为什么要进行职位分析
2.工作分析的具体内容
第四讲 职位分析与职位评估（下）
1.工作分析的方法
2.职位评估的内容
第五讲 职位描述及具体操作（上）
1.什么是职位描述
2.职位说明书的内容（一）
第六讲 职位描述及具体操作（下）
1.职位说明书的内容（二）
2.工作说明书的注意点
3.职位说明书的衡量标准
4.职位说明书的写作步骤
第七讲 选才的作用及选才的方式
1.选才如何给公司带来竞争优势
2.人力资源部和其他部门的职责
3.面试选才的方式
第八讲 面试的流程及注意的事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.怎样区分“事实”和“谎言”
第九讲 面试的目标和面试的围度
1.面试的目标和围度
2.怎样设定面试计划
3.面试前的准备工作
第十讲 结构化面试的步骤及技巧
1.面试准备的技巧
2.面试开始的技巧
3.面试中间的技巧
4.结束面试的技巧
第十一讲 专业的结构化面试技巧
1.怎样问行为表现的问题
2.做完整的行为表现记录
3.倾听时全神贯注
4.掌握面试的速度
5.维护候选人自尊
6.非语言性暗示
第十二讲 专业结构化面试后续工作
1.面试之后应该首先进行评估
2.面试打分中可能出现的误区
3.关键职位合格者的心理测评
4.取证的目的及如何进行取证
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程
度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
☆本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
第1讲 招聘为企业带来竞争优势
【本讲重点】
招聘如何为企业带来竞争优势
招聘的流程及误区
内部招聘与外部招聘
【自检】
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
1、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？
有人说，为了一个更好的发展机会；
有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展??
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
【案例】
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注
意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。
【自检】
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
【参考答案】
应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。
有效的招聘如何给公司带来竞争优势
?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。
?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。
?降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。
虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。
【案例】
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。
张晓彤招聘与面试技巧篇二：招聘与面试技巧-张晓彤_培训讲义
招聘与面试技巧
松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 ★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书
4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧
8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免
第1讲 招聘为企业带来竞争优势
【本讲重点】
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
【自检】
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会；
有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展??
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
【案例】
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。
【自检】
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________
【参考答案】
应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。
有效的招聘如何给公司带来竞争优势
?降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 ?能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 ?降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。
?创建一支文化更加多样性的队伍。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。
【案例】
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。
实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。
所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。
招聘的流程及误区
表1-1招聘流程表
步骤1：识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺
■招人是最简单的方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。
步骤3：辨认目标群体
比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。
步骤4：通知目标群体
用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5
：会见候选人
收到简历以后，对候选人进行约见。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：
表1-2 内外部招聘渠道及优缺点
【本讲总结】
招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。
【心得体会】
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________
第2讲 为经理建立必备的招聘技能
【本讲重点】
经理怎样控制招聘成本
人力资源经理和其他经理的职责 为经理建立必备的招聘技能 招聘中常见的误区
【自检】
部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？为什么？
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________
经理怎样控制招聘成本
通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责
通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：
为经理建立必备的招聘技能
在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：
1.如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
2.可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。
3.如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4.如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。
5.如何描述工作环境
6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
【自检】
请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
(1)我们公司的主营业务是：______________________________________ (2)公司今年的整体经营状况是：___________________________________ 公司今后五年的业务发展方向是：__________________________________ (3)公司的历史是：_____________________________________________ (4)公司目前的办公环境是：______________________________________
张晓彤招聘与面试技巧篇三：张晓彤,招聘与面试技巧
篇一：张晓彤——招聘与面试技巧
招聘
与面试技巧
松下幸之助说：企
业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质
的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重
要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职
业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤
女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出
而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的
内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书
4.熟悉面试的每个
流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试
计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧
8.认清招聘和选才
误区并有效的加以避免
职位分析与职位评
估 职位描述及具体操作 选才的作用及选才的方式
为什么要进行职位分析
什么是职位分析
职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系
统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作
的其他特征。
职位分析的一个结
果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果
的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作
职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：
图3－1职位分析是人力资源管理的基础性
?职位分析是进行招聘录用的前提和
基础
在招人之前，招聘
条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础
职位评估直接得出
职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 ?职位分析是人员定编的基础
一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。 ?职位分析
是进行目标管理和绩效考核的依据
衡量一项工作的具
体指标需要在工作分析当中进行体现。 ?职位分析是进行人员培训与人员开发的依据
在制订培训方案的
时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
?职位分析是进行
职业生涯规划的一个内容
在职业生涯规划当
中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些
在工作分析当中都会涉及。
?职位分析也是晋
升考核的依据
职位分析的内容
1.基本信息
包含这个职位的名
称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人
的签字。
2.设立岗位的目的
这个岗位为什么存
在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容
这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡
量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息
的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这
些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图
组织结构图包括：
职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少
人，以他为中心，把各相关职位画出来。
5.职位的权力与责任
（1）财务权：资金
审批额度和范围。
（2）计划权：做哪
些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职
者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对
公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 （5）管理权：要管理多少人，
管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还
是高级管理者。
（6）自我管理权：
工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要
承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方
面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
6.与工作关联的信息
就是这个职位在企
业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的
频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
7.职位的任职资格
（1）从业者的学历
和专业要求。 （2）工作经验。
（3）专业资格要求。 （4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的
技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、
创意能力等等。
（6）个性要求：这
一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也
可以在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有
关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件
如职位的体力消耗
程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是
有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对
经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具
比如从事工作需要
机床、计算机、扫描仪等等。
10.劳动强度和工
作饱满的程度
比如说工作姿势，
是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否
要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
工作饱满程度是指
是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超
低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。
11.工作特点
一是工作的独立性
程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工
作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。要分
析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。
12.职业发展的道路
这个职位可以晋升
到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做
职业发展规划时使用。
13.被调查人员的建议
向被调查人员提出
一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些
调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
【本讲总结】
职位分析是人力资
源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训等都是从这里获取信息。
职业分析包含13个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息要根据企业的特点、企业所
属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职业分析，主要取决于想通过
职业分析达到一个什么样的目的，也就是说，职业分析的目的决定了选择什么样的职业分析
内容和方式。
【心得体会】
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职位分析的方法
就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现
场工作日志法。
问卷法
工作分析的项目都
可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。这些问题可以设计成开放式或封
闭式，采用选择题或是非题的形式。
1.优点
（1）获得工作分析
信息比较快，效率比较高，比较节省时间。 （2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信
息。
（3）支持其他的收
集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。
2.缺点
（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。 （2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。
（3）语言表达不是
很熟练的员工，有可能提供错误信息。
访谈法
访谈法一共有三种
主要的表现形式： 第一种是对每个员工进行个别访谈；
第二种是对所从事
这个职位的员工进行集体访谈；
第三种是对这个职
位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。
这三种方法可以结
合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。访谈法也是应
用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因
为它可以面对面地进行交流。
1.优点
（1）可以让员工理
解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。
（2）借机和员工进
行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。 （3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2.缺点
（1）有些员工会有
意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。
（2）访谈法需要占
用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷
观察法
观察法有助于工作
分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、
规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。
工作日写实法 就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也
和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作
日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。
篇二：张晓彤《招聘与面试技巧》