辞职信如何收回

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辞职信如何收回篇一:撤回辞职报告说明

篇一:收回辞职报告的申请

收回辞职报告的申请

本人于2015年4月向单位递交了辞职申请书,因当时个人自身原因,计划辞职,留出更多时间照顾家庭,现经过慎重考虑,认为在工作与照顾家庭上自己可以协调好,所以请求收回辞职报告。本人已经过深思熟虑,对因此给单位带来的麻烦深感抱歉,在以后的工作中,我会加倍努力,勤恳认真做好本职工作,请领导批准!

此致

敬礼

申请人:林

2015年4月27日篇二:员工辞职申请能否撤销

员工辞职申请能否撤销

案情简介

鞠某于2010年9月向单位提出辞职,单位表示同意,但要求其按规定继续工作30天。两个星期后,鞠某又向单位表示不辞职了。单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作,并开始进行工作交接,故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。双方遂发生争议,鞠某一纸诉状将单位告上当地的劳动争议仲裁委员会,请求恢复双方的劳动关系,继续履行劳动合同。

法律分析___________________________________________________________ 在案件的审理过程中,鞠某声称,辞职时解除劳动合同的行为尚没有实质性完成,劳动者有权纠正自己的行为。而单位则辩称,提前30天辞职对劳动者来说是义务,不是权利,因此劳动者无权撤销辞职申请。而且根据《民法》中合同成立需要要约承诺的观点,用人单位收到辞职报告后表示同意,双方即已经就劳动者辞职一事达成合意,因此劳动者不得单方决定撤销。

本案双方争议的焦点是,劳动者依据 《劳动合同法》第37条的规定,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,劳动者在这30日内是否有权撤销自己作出的辞职决定。这个需要分情况区别对待。

1、如果双方能够协商一致,是可以撤销的。如果用人单位没有书面签收劳动者的辞职申请,或者没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除合同通知书,就意味着在30日的预告期内,双方的劳动关系仍然合法有效。此时劳动者提出撤销辞职,如果双方能够协商一致,依旧是可以撤销的。

也就是说,在预告解除期内,劳动者应该配合公司做好相应的交接工作及按照公司的相关制度办理离职手续;用人单位也应该在30天内为员工办理相应的退工手续、工资结算等。但同时,也应该允许双方在这段时间内就是否解除劳动合同进行必要的沟通和进一步的谈判协商。如果经单位挽留,劳动者愿意继续履行劳动合同,只需撤销辞职决定即可,而不必再订立新的劳动合同。

2、如不能协商,则不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权,无需用人单位作出承诺,自送达用人单位后即发生法律效力。《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利,这种劳动合同解除权一般只可以撤回,不可以撤销。

劳动合同的单方解除权,作为一种形成权,权利人一旦以法定方式行使,并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人,按照法律的规定便发生相应的法律效果。此时,行使解除权的意思表示不可以撤销。

只有在解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回。因为在该意思表示已经发出但还没有送达相对人之前,或者是刚刚送达相对人时撤回的通知也同时送达,相对人此时并不知情,形成权的行使对相对人尚未发生法律效力,因而可以撤回。

而就本案而言,鞠某在提交了书面的辞职信后,在30天的预告通知期内又提出撤销辞职的请求,此时如果经用人单位同意或者用人单位出于挽留考虑而对鞠某辞职有异议,这种异议可

以是明示,也可以通过不作为来表示,那么,鞠某则可以撤销辞职决定。但本案中,用人单位并无上述意思表示,因此,用人单位拒绝接受鞠某提出的撤销辞职决定的请求并无不当,其有权要求鞠某在预告解除期内,继续履行解除劳动合同时工作交接的义务。据此,仲裁委和法院都对员工的请求不予支持。篇三:离职人员再录用规范

制定单位: 生产技术课

首版日期:2006年9月15日

机密等级:社 外 密

1.目 的:对离职及已离职人员再录用进行规范,明确已离职人员再录用渠道,特制定此规定。

2.范 围: cfl制造部 3.名词定义:

3.1 已离职再录用人员:在ccfl制造部工作通过正当手续办理离职,申请再录用人员. 3.2 原单位:已离职人员在ccfl制造部工作期间所在单位. 4.规定内容: 4.1离职相关管理

4.1.1合同期满:说明:合同期满,未续签者,在合同上交日起至合同到期日,此阶段提出续签请求:

①如合同尚未提交管理部,经主管同意后可续签合同; ②如合同已提交管理部则不可续签。

4.1.2自行离职:

员工在合同有效期间,需要离职,首先由个人提出离职申请上交主管审批,主管审批ok后,离职人员在规定离职日期办理离职手续。

说明:在离职申请上交日起至离职日,此阶段提出撤消离职申请:

①如离职申请尚未提交管理部,经主管同意后可撤消离职申请; ②如离职申请已提交管理部则不可撤消离职申请;

4.2已离职人员申请再录用

说明:

1.原单位通过报告向主管汇报,报告内容需体现已离职 人员在职期间工作表现及考核状况.并填写<已离职人

员再录用申请>(hc4-f-1444后附).原单位需如实填写. 2.各课别主管会议检讨已离职人员录用问题:

①会议检讨可录用后,将<离职人员再录用申请>(附带

报告)交由部门主管确认.

②会议检讨不可录用,原单位直接撤回申请

3.<离职人员再录用申请>签至部门主管审核确认: ①审核通过后,申请返回原单位. ②审核未通过,原单位撤回申请.

4.2.3 已离职人员申请再录用需符合以下要求: a.按照公司正当手续办理离职.

b.在职期间无记大过处罚记录.

c.离职原因正当,不可有以下记录:

(1) 工作期间因打架、斗欧被公司给予开除处理. (2) 因盗窃被公司给予开除处理.

(3) 因违反公司规定给予解除劳动合同处分.

(4) 因试用期内试用不合格,无法胜任公司提供的工作. d.以下特殊情况离职人员再录用时需视情况而定. (1) 在本部门工作期间使用假身份证.

(2) 在职时间为3~6个月,因患病或非因工负伤,痊愈后提出申请再录用. (3) 在职时间为3~6个月,因家庭原因离职后申请再录用.

(4) 在职期间一年内记过满两次者(查其具体受惩记录,提交主管传阅). (5) 转正/半年考核连续2次被评为c级者(确认其主管,了解之前工作状况).

4.3离职人员再录用后,原职等为三职等(含三职等)以上者,再次录用后视原职等定现职等;原三职等以下者再次录用后为一职等。

辞职信如何收回篇二:递交辞职信后要不要上班

篇一:职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系

职工提交辞职申请后不再上班

劳动关系该如何确认

一、案情简介:

张某系某有限公司职工,2010年7月26日向公司提出书面辞职报告称,“本人现提出辞去在公司的所有职务和工作”,后不再到单位上班。2010年7月29日,某有限公司作出《关于解聘张某职务的通知》(鲁××发[2010]128号),送达张某。某有限公司仍一直为张某缴纳社会保险。张某于2012年1月9日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿1680000元、2010年7月至今的工资65000元。公司辩称:申请人的仲裁请求超过仲裁时效,应当驳回;申请人于2010年7月26日提出辞职报告,系主动辞职,申请人申请所依据的事实是错误的;申请人与被申请人的劳动关系已经因申请人主动辞职而解除,申请人主张经济补偿和工资无事实和法律依据。

二、焦点归纳:

本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司,其本人未遵守劳动合同法关于提前三十日书面辞职的规定,而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下,张某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果?

对此,主要有两种观点分歧:

一种观点认为:2010年7月26日,张某虽然在递交的辞职报告中载明,辞去在公司的所有职务和工作,并不再到单位上班,但其未遵守劳动合同法第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同”的规定,其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后,某有限公司仅解聘了其工作职务,并没有作出解除劳动合同的处理决定,仍一直为其缴纳社会保险。据此认定,某有限公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理,某有限公司的答辩理由不成立。

第二种观点认为:根据法律规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。本案中,张某2010年7月26日提交的辞职报告载明,辞去在公司的所有职务和工作,便不再到单位上班。其后公司也未通知张某回单位上班,双方劳动合同应于2010年8月25日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议发生之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请,仲裁请求已经超过了仲裁时效。

三、焦点辨析:

张某系行使法定权利主动辞职,未严格遵守提前三十日之规定,在权利行使过程中确实存在明显瑕疵,有违法的嫌疑,但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论,则某有限公司应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务,张某会因自己的违法行为而受益,出现这的结果,有违法律应有的价值取向。另一方面,某有限公司未及时作出解除张某劳动关系的决定,并一直为其缴纳社会保险费,可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨,也可能是由于该公司并不同意其辞职,以此种方式执意挽留张某。但无论如何,只要张某没有主动收回辞职报告的意思表示,张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。因为,根据法律规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。即,辞职是劳动者的法定权利,只要依法行使,用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述,劳动者辞职,负有提前三十日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的情况下,其辞职行为是否就一律有效呢?笔者认为,不能一概而论。一种情形是在劳动者提出辞职报告后的三十日内,辞职能否生效应取决于用人单位的态度。此种情形下,用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效,而豁免其提前三十日的义务;也可以认定其行为构成旷工,违反规章制度,而主动解除双方的劳动关系;还可以持放任态度,继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择,劳动者的辞职行为会因法定条件尚未

成就,不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日后,劳动者已经以旷工的形式,消极地履行了提前三十日的义务,辞职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主动做出选择,而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权,则劳动者辞职权的行使就受到了用人单位的束缚,这在法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中,没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工,继续承担工资发放和社会保险缴纳义务。所以,这种假设在生活实践中也站不住脚。综上,本案中双方的劳动关系应于2010年8月25日解除,笔者同意第二种观点。

(张伟泉 潍坊市寒亭区社会保险事业管理中心 0536-7251043相磊 潍坊市劳动人事争议仲裁院 0536-8588425)中国劳动2012第12期篇二:工作一个月辞职申请

工作一个月辞职申请

尊敬的公司领导及各位同事:

您好!犹豫良久我还是决定要辞职了。

怀着及其复杂而愧疚的心情我写下了这份辞职信,对此致以我深深的歉意。很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职,纯粹是出于个人的原因,不能在公司继续发展! 非常感谢大家这一个月来对我的培养和照顾,让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。

我不太喜欢写一些书面的东西,因为总觉得没有生命,没有感情。就像我在这里一个月了,用文字怎么写得出来那些小感动和小开心。记得第一次参加公司的考试的时候最后一道题目是;领导们的品性。当时先是被吓了一大跳,后来又觉得很新颖,想法也很好。可惜当时由于一些原因回答的比较笼统和公式化,今天在这里补上:首先王经理;因为他最简单。有点天真、孩子气,为人确实很正直,心地善良,在管理上稍具能力,学习、适应能力很强,有上进心。缺点是耳根软,心软。建议,不是所有的东西都是多多益善,要知道一生二,二生三,三生万物。苏经理;在我进入公司第一天的时候就觉得这个人很圆滑,懂得为人之道——有时候要知道“圆滑”这个词并不是一个贬义词。<莲 山课件>有自己的人生观和价值观,虽然不是很被认同,但有自己小小的坚持。建议,自己明知道会有怎样结果的事情,能更改就不要让他发生。陈经理;一直都挺敬佩陈经理的,“年轻”这个词从来都是跟“有为”分不开家的。不为人知的耿直豪爽,这点是我最欣赏的地方了。从面相上而言,装糊涂是你最大的特点,心底有着自己不与外人说的矜持、清高和骄傲以及自知。贵在自知,所以我敬佩。建议,坚持坚守不要动摇(其实这句话,我等于白说,因为你心里自己是有答案的)。 说实话,在这里工作是我这一个月以来一直很庆幸的一件事情,不仅仅是因为我有看到每个人的闪光点还有人性的善良。其实不是没有看到那些危险和无奈,而是一直相信美好多过残酷,快乐多过悲哀。虽然有过些许不开心,些许难以置信,但总体来讲对我而言还是挺宝贵的经验的。<莲 山 课 件>也非常感谢大家的介入让我的暑假生活这么多姿多彩。然而犹豫再三,我还是写了这封信,还是决定离开,非常不舍恳请单位原谅我的离开,批准我的辞职申请书。

(上述可能有个人主观色彩在里面,希望公司领导多包涵。)最后祝愿各位同事工作顺利,祝愿公司发展越来越好!

此致

敬礼!篇三:关于规范员工辞职手续的相关规定

关于简化员工辞职流程的相关规定

为进一步简化员工辞职手续,提高工作效率,特对辞职审批及工资发放相关要求如下:

一、及时办理手续员工

各单位在员工书面提交辞职申请并签定《解除劳动关系的决定》后提交hr系统,经行政管理部、档案室、办公室、企管部、人力资源部、信息中心、财务部审核后,由所在单位负责人或分管领导(管理人员)最终审批。辞职手续办理完毕后,工资将随同在职员工一起打卡发

放。

各单位应在员工办理离职手续前回收上岗证、工作服(当年发放)、工具及办公工具等物品。丢失的,按照公司赔偿标准,将赔偿金额提交到hr系统。

二、未及时办理手续员工

因各种原因未及时办理

辞职信如何收回

辞职手续的员工,工资要上交财务部。但各单位应及时通知该部分员工办理辞职手续,辞职程序结束后,各单位每月一次书面汇总并经部门负责人签批后报财务部,由财务部统一将工资打卡发放。集团部室由企管部汇总报财务部。因休假上交的工资,员工正常出勤后,参照本条执行。

2014年5月1日前辞职的员工,各单位通知财务部打卡发放工资时,应根据规定扣除已核算审批的工龄工资。新入职不满7天辞职的员工不得在工资表中计算工资。

本规定自2014年11月1日起执行,由人力资源部负责解释。

xx 集 团

2014年10月

辞职信如何收回篇三:如何回复辞职信

关于总经理辞职信的回复 song先生:你好!我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

简短得多。 首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间

的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。我

并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题。

一、关于你走入企业的决策 你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定,实质上是两种不

同价值观的抗争。 你知道,这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。周围的企业一个

个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一生的经历,根本

无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰,如同司机开车越久,就越懂

得谨慎。有些时候,并不是所有的经验都是负债。其实你说的这些问题,不仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。前几年,

企业也曾积极学习某企业的先进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种

激进的措施付出了惨痛的代价,一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革

的步伐,而你却把它看成了阻力。 我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,螺丝过紧容易拧断,

这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳

的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的

速度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。 说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认

可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法,我总需要

权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国

内外那么多成功的先例。 实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。

我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以

摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完

善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,

由清 晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中

惊醒。让我完全放得下,谈何容易,我毕竟是人,不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这

种变革结果的时候。 说得不客气一点,你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不

是你所说的“当成自己的孩子”,而是我生命的全部!企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走

人,再继续找一个下家,而我呢?跳楼的是我,不是你!这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都

没用!毕竟中国没有几个史玉柱,可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板,也许就明

白了。这无关你是否进入企业。 你走入企业,是我们双方各取所需的结果。

二、关于战略思路的配合上

问题在于,我要你来干什么? 我承认,我们在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远不够,导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的,100万的时候还是自己的,当拥有1000万的时

候,就不再是自己的,而是社会的。我不否认你超前思路的正确性,但当大家都说你对的时候,错也是对;当大家都说你错

的时候,对也是错。 前不久见到一则颇耐人寻味的故事:一天,一帮正表演抗日题材的电影演员去厕所,在

村头碰到一个老农,问厕所怎么走。老农激动地握着他们的手:“太君,你们什么时候打回来

的?先不要去厕所,我带你们去抓村干部!”——如果目的不明,必然南辕北辙。你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。我的排序是:首先让企

业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位

置。

也许你会问,既然不是为了业绩,为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚,再让

原来这帮家伙折腾下去,企业很快就要完蛋,正如你100多页的诊断报告所分析的,三年业

绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加,但爱甚于恨。下面我解释一下,为什么要这样排序。我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了

什么,钱这东西生不带来,死不带去。再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。虽说百年企业人

人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远? 每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车

间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千名

员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交

融了。企业一旦倒闭,他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好,已经没有了退路。

我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。退一步说,即使儿子未来接手这

点家业,也需要这些最基本的基石。到此,也许我的很多行为你就有些理解了。 但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩,你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经

理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工则是我朴素的想法,无论你把它叫做小农意

识还是狭隘的个人情结。

三、关于对下工作的推动上 你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种

掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,

可这现实吗? 任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我

们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,

让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。 你说,只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。 其实,出发点不同,自然行为迥异。从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业

发展的所有老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面

我需要的更多是感性,而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子,突然发现得了绝症,

怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论,你的措施已经被

优胜劣汰的自然界所证明。 但是,人活一张脸,树活一张皮。

当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白,他们

把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一

院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?再说把功臣一个个的杀掉,将来还有谁肯信任我? 也许某一天,当你感觉不爽的时候,你会拍屁股走人,正如你今天的离职。但他们永远

不会抛弃我,他们会与企业生死不离,直至终老。因此,在老板的眼里,忠诚大于能力。下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑: “据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生,他看到国外自行车盛行,就不

惜高价买回一辆,家里人一致反对这洋玩意:几千年来我们一直靠双脚走过来的,不是很好

吗?想快就快,要慢就慢,而且无需什么平衡不平衡! “留学生一再解释,连他本人在内,每个人都试了几圈,东倒西歪确实比不了自己习惯

的走路方式,那辆自行车随后束之高阁。半年后,这家来了一个半大孩子的亲戚,他很好奇,

就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来,在庭院里折腾了一上午,饭都顾不上吃,家里人

也没往心里去。到了下午,突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上,

众人大吃一惊,后来自行车就慢慢普及了。” 这个故事没有错,但我一直在想,如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?

推动高速变革的往往是一些“新生力量”,而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之,

中国改革开放到今天,我们也一直在走出去,引进来,但我们跟先进外企的差距怎么就那么

大呢?因为这是文化使然,需要一个融合的过程。你说我对组织伦理过分随意,事无巨细都要插手,其实这正是因为出现了问题。你们职

业经理抓大放小的同时,工作容易浮在面上。当然我也承认,磨合需要个过程,用对人才是

关键,但摆在眼前的浪费,于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。

四、关于对职业经理的评价 对职业经理与老板关系的评价,这个话题太大,我不敢妄下断论,但国人几千年来观念

的影响、文化的积淀、相互的诚信等等,也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。我也像所有的老板心理一样,希望这个企业能基业长青,这也是我引进你及其他高管的

初衷,只是在实际推动中,与我设想的差距太大,我耳朵里每天塞满了不同的声音,而更多

的是抱怨和意见,伴随着干部心态的动荡,我不能不产生疑惑。这些问题的产生,应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在

某些问题。作为类似规模的企业,不照样也有很多通过职业经理的推动,成功地进行了二次

创业,成为品牌的么?对具体事情的评价上,你习惯于只要结果。但我看重结果的同时,也同样注重过程。管

理有两种方式,一个是靠“疏”,一个靠“堵”, 也许到最后都能达到同样的结果,但组织付

出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样,靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺

资源来实现所谓的业绩。 你却说,一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数

国人的宿命,并由此上升到了国民教育。但我知道,一个人不能一日无炊。 你为了说服我,曾讲过“孙武训妃”的故事,而且一再重申孙武的英明果断,正因杀掉

了吴王阖闾的两个爱妃,军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何,但我也有

一个故事送给你: 春秋时期,楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠,足以灌溉沿渠的万顷农

田,可是一到天旱的时候,沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼,有的甚至将农作物

种到了堤中央。等到雨水一多,水位上升,这些农民为了保住庄稼和渠田,便偷偷地在堤坝

上挖开口子放水。因而决口事件经常发生,这种情况变得越来越严重,到后来抓不胜抓,防

不胜防。面对这种情形,历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时,便调动

部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时,也碰到了决堤修堤这个头

疼的问题,他便贴出告示:“今后凡是水渠决口,不再调动军队修堤,只抽掉沿渠的百姓,自

行修堤。”这布告贴出以后,再也没有人偷偷地去决堤放水了......这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义? 在你离开后,我也进行了深入的思考,我个人的看法是,在职业市场还远不够成熟的今

天,中小企业如果让职业经理做总经理,老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从

台前退至幕后,执行总经理决策的同时,既了解了进度,又能协调某些关系,这对民营企业

也许不失为一种可以参考的模式,当然不能因此形成第二个权力中心。篇二:一位总经理的

辞职信及回复一位总经理的辞职信

(全文刊登在2010年9月份《企业管理》杂志上) 这是一封真实的辞职信,其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的

感觉。我们刊发此信,是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完

善我国职业经理人制度做更多的思考研究。为了维护有关方面的权益,避免不必要的麻烦,

在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称,作者也以笔名署名。部分标题做了技术处

理。

——编者

l总:您好!

今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是

我上任总经理五个月的样子,其间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公

司历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的决策

1. 是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了 当初经过跟您和

猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天

后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,一致通过聘我做总经

理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整

或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,无需三顾茅庐;也看

您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——

大学毕业二十年一直在外漂泊,中国人有个叶落归根的情结,而我们公司正好在老家,种种

复杂的原因让我接受了这份任命。问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;

而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个

总经理。进入公司两个月后,在逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,我提

出了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,

公司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作

为从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。

2. 您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总 企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业所

有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双眼

睛已经远远不够用了,自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连睡觉

都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连乳名都能

随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势,还希望借他人之手革除组织的痼疾,

又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。 今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自

己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为

了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识

到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图

改变老板的结局,往往注定失败的是自己。因此,我们公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分

分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要

配合不同的战略。

1.今天成功的经验,有可能是明天失败的根源 先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据:

(1)几个主要运营指标: ??2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%; ??质量方面:2009年配套产品退货率为13.8%; ??成本方面基本变化不大;??交货期没有统计数据。

(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据: ??了解公司战略规划的员工占比:3.8%; ??认同企业而留下的占比:5.1%; ??员工公平满意度:29.4%;??越级指挥普遍性:74.5%;??文件执行率:13.4%。近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对诊断

报告是认同的,我们也不止一次沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展

遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工

作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,

在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问

题再去补救,就为时太晚!事实上,在我进公司不久,您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩

徘徊的情况下,销售额增长32.8%。回顾一下我们公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广

泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和

价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更

强。但是,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的

经验,有可能是明天失败的根源。

2.老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业 我曾在竞争

比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比,即使跟普通

竞争状况的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海

阶段,但我们的思维还未从根本上转变。